La inclusión del colectivo LGBTQ+ es una cuestión de eficiencia corporativa

Las compañías que no tienen en cuenta las preocupaciones y derechos del colectivo LGBTQ+ están voluntariamente renunciando a expandir su negocio y obviando el reclutamiento de talento en un colectivo que incluye a algunas de las personas más preparadas de la región.

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La inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y binarias, así como otras minorías sexuales y de género agrupadas bajo las siglas LGBTQ+, es una cuestión de justicia, sí, pero es incluso más que eso: es también una cuestión de eficiencia corporativa.

En América Latina y el Caribe (ALC), como en muchas otras regiones del mundo, hay variadas legislaciones nacionales respecto a los derechos de este colectivo. Por ejemplo, hay países que aceptan el matrimonio igualitario y otros que no. Las cuestiones legales les corresponden a los gobiernos y a los votantes que los eligen. Sin embargo, la responsabilidad fiduciaria de la ejecutiva de una compañía va más allá.

Cuando uno tiene una posición de poder en una empresa, la responsabilidad fiduciaria es para con los socios, los inversores e incluso los clientes de esa empresa. Para un ejecutivo, es su responsabilidad maximizar los beneficios para los socios y proteger los derechos de inversores y clientes. Desde ese punto de vista, el responsable corporativo que no protege y garantiza los derechos del colectivo LGBTQ+ está incumpliendo su responsabilidad fiduciaria.

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Esto se explica muy fácilmente: la compañía que no tiene en cuenta las preocupaciones y derechos de este colectivo está voluntariamente dejando de lado un mercado de gran crecimiento; está voluntariamente dejando de ganar dinero, y obviando el reclutamiento de talento en un colectivo que incluye a algunas de las personas más preparadas de la región.

Piensen en qué sería del mundo corporativo estadounidense sin homosexuales como Tim Cook, el consejero delegado de Apple, o sin la mujer trans Martine Rothblatt, una de las más prominentes emprendedoras del país. Pero piensen también en los clientes LGBTQ+, que se autoevalúan entre el 2,4% y 7% de la población total de la región, que no consumen los bienes y productos de compañías que ignoran sus preocupaciones e intereses.

Cuando hablamos de no tener en cuenta la visión de este colectivo, hablamos de cosas pueden parece obvias pero que son significativas: por ejemplo, las normas de vestuario que rigen en muchas empresas y que le resultan restrictivas y discriminatorias a personas de identidad binaria o en transición. Lo mismo ocurre con normas sobre los cortes de pelo apropiados según sexo, algo que está más extendido en la región de lo que parece, sobre todo en empresas medianas o familiares. Darle opciones a la gente no es un error.

Luego a retos invisibles para personas que no son LGBTQ+, como los que viven cuando van a pedir un préstamo de consumo o una hipoteca y no pueden poner de avalistas a sus parejas, porque no están legalmente casados en un país, aunque otro sí lo que los reconozca como matrimonio. Las personas en transición de género pueden afrontar problemas con sus cédulas de identificación, dados los cambios físicos inherentes a los procesos de transición; esto, en el mundo corporativo, es un desafío en particular para los departamentos de recursos humanos, que deben tener en cuenta aparentes diferencias en la documentación del personal.

Del mismo modo, muchas compañías tienen programas de visados para parejas, pero las personas LGBTQ+ pueden afrontar problemas si carecen de certificado de matrimonio y no pueden mostrar cohabitación porque ésta ha sido secreta en países donde la homofobia es aún notoria; muchas compañías tienen excedencia maternal pero no familiar, o no contemplan la posibilidad de que una pareja gay tenga un bebé; o que un niño sea adoptado en una familia no tradicional o por un soltero. Es importante que la política de apoyo esté disponible para todos los tipos de cuidadores, incluyendo parejas no convencionales que precisan apoyo moral o soporte durante convalecencias médicas y otras circunstancias.

Todo esto no es un coste añadido, sino una inversión para la empresa, ya que numerosos estudios indican que una política pro-LGBTQ+ actúa como un canario en una mina: del mismo modo que los antiguos mineros tenían un pájaro para observar si dejaba de cantar o perdía el sentido, lo que serían indicaciones de mala calidad del aire, el personal no-LGBTQ+ percibe mejor a las empresas que ofrecen significativo soporte a este colectivo; esto es lógico, ya que tales empresas muestran particular cuidado en atender a sus empleados más expuestos a discriminación.

Este estudio muestra que una posición pro-LGBTQ+ mejora la capacidad de una compañía para atraer a todo tipo de personal: un 72% de los que respondieron la encuesta indicaron que tendrían más posibilidades de aceptar una oferta de una empresa que apoya la igualdad de oportunidades para los empleados LGBTQ+.

Por otro lado, no podemos olvidar los bienes y servicios dirigidos a la comunidad LGBTQ+, y las posibilidades de crecimiento que hay en este segmento. Desde empresas que ayudan a encontrar pareja como Grindr hasta el llamado “turismo rosa” en zonas más favorables al colectivo, hay muchas posibilidades; pero hemos observado también que las empresas que expresan mayor apoyo a los derechos igualitarios tienden a tener mejor desempeño económico, al contar con la simpatía de empleados y clientes, y evitar el rechazo que afrontan las compañías que discriminan.

Los lazos multicolores en el Mes del Orgullo no tienen nada de malo. Pero hay que ir más allá de ondear la bandera de vez en cuando. El rol del sector privado para concienciar, incluso yendo un paso por delante que muchos en muchas sociedades donde estos debates no están en el nivel que se ha alcanzado en algunos lugares. No pensemos en estrategias de marketing, sino en una posición coherente en favor de los derechos, como la que han usado grandes empresas, tipo Pfizer y Amazon, para mostrar su compromiso con un colectivo cada más visible.

 

 

 

 

Autores

Stephanie Oueda

Stephanie es jefa de género y diversidad en BID Invest, con sede en Washington D.C. En BID Invest, nuestro objetivo es mejorar vidas. Como jefa de

Juliana Martínez

Juliana Martínez es profesora asociada (associate profesor) del Departamento World Languages and Cultures en American University (Washington, D.C), do

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