Hay una cuestión que ha pasado inadvertida en el gran debate sobre el regreso masivo a la oficina a medida que se flexibilizan las restricciones impuestas por la pandemia, pero que es muy importante para las minorías.

En América Latina y el Caribe (ALC), así como en todo Occidente, el mundo corporativo afianzado en los espacios de oficina es mayoritariamente blanco. Es difícil recopilar estadísticas a nivel regional, pero en EE.UU., por ejemplo, es mucho más probable que los blancos ocupen puestos directivos que los empleados negros y latinos, según la Oficina de Estadísticas Laborales. 

En la cima de estas jerarquías, el 93% de los directores ejecutivos en Fortune 500 son blancos, mientras que dos tercios de los ejecutivos de alto rango son hombres blancos en particular.

Estas cifras se mencionan en un breve y fascinante artículo de la Harvard Business Review (HBR), que avala un dato importante: las minorías en EE.UU., y podría decirse que en otros lugares también, se hicieron hasta cierto punto invisibles al trabajar desde sus casas durante la pandemia. Esto las ayudó a combatir la discriminación, dado que el foco estaba puesto en el desempeño laboral basado en méritos medibles, en lugar de centrarse en los intangibles que a menudo se utilizan como forma de mantener los desequilibrios de poder. 

Un punto clave aquí es la importancia, por lo general exagerada, de las reuniones presenciales. Numerosas empresas estadounidenses de alto nivel de inmediato comenzaron a obligar a sus empleados a volver a la oficina tan pronto como fue humanamente posible, aun cuando la pandemia todavía hacía estragos, aduciendo que el tipo de trabajo que realizan exige el contacto presencial con clientes y compañeros de trabajo.

Esto es a veces más fácil de justificar cuando, por ejemplo, se trata de empresas del sector manufacturero, pero es más difícil cuando se trata de empresas con empleados que suelen reunirse con clientes y con muchos otros que desempeñan funciones administrativas o están sentados frente a sus computadoras o terminales de venta todo el día.

Es posible que haya oído una expresión frecuentemente citada: la Gran Renuncia. Se refiere a los empleados que han renunciado voluntaria y generalizadamente a sus empresas, a menudo justo en el momento en que se vieron obligados a volver a la oficina después de haber teletrabajado durante la pandemia.

Esta tendencia puede resultar muy marcada, en particular, entre los trabajadores de las minorías, puesto que el regreso a la oficina implica volver a encontrarse con los mismos patrones de antes, mecanismos informales y poco claros para evaluar el desempeño, y eventos corporativos a los que quizá no deseen asistir y que podrían ser culturalmente insensibles, ya que suelen atender las necesidades de la cultura mayoritaria y dominante.

HBR cita los datos de Future Forum, que indican que la revolución del teletrabajo coincidió con el aumento sustancial del puntaje que los trabajadores del conocimiento negros en EEUU asignaron a su experiencia en el trabajo.  En comparación con mayo de 2021, los empleados negros ahora manifiestan un mayor “sentido de pertenencia” en el trabajo (un 24% más), una mayor “valoración de las relaciones con los compañeros de trabajo” (un 17% más) y una mayor percepción de “sentirse tratados con justicia” (un 21% más). Lo que dicen estas personas es que, al pasar menos tiempo en la oficina, no tienen que cambiar ni adaptar su comportamiento, apariencia o discurso para encajar en la cultura dominante.

El hecho de que el teletrabajo permite eliminar ese esfuerzo emocional adicional explica por qué el 81% de los trabajadores del conocimiento negros de EEUU prefiere el modelo híbrido, que combina la presencialidad en la oficina y el trabajo remoto. La misma lógica se aplica a las mujeres y a otros grupos subrepresentados. Según revelan los datos de Future Forum, el 60% de los empleados negros que no están satisfechos con el grado de flexibilidad en sus trabajos buscarán uno nuevo el próximo año, por lo que se estarían sumando a la Gran Renuncia.

Las empresas deben prestar atención a estos datos. Las iniciativas de diversidad deben ir más allá de las palabras bonitas e incluir las experiencias de los empleados pertenecientes a las minorías. Se necesita flexibilidad y también más claridad a la hora de evaluar el desempeño en el nuevo mundo pospandémico.