Una reciente consulta de grupo focal entre empleados de 57 empresas de América Latina y el Caribe (ALC) muestra que casi un 50% de los hombres considera que los empleados de género masculino deben tener un rol activo en la lucha por la equidad de género. La cuestión es de qué tipo de rol hablamos.

La igualdad de género en la región avanza, aunque las brechas persisten. En el mismo estudio, cuyos resultados se pueden consular en el informe de BID Invest, junto con Promundo-US y Mercer, “La igualdad necesita de todos: El rol de los hombres en la equidad, diversidad e inclusión”, un 72% de las mujeres señala que encuentra dificultades en su desarrollo profesional en la empresa “a veces”, “frecuentemente” o “siempre”. Sólo un 28 % responde que “nunca” o “no sé”.

Estas brechas son de varios tipos. Algunas se podrían llamar tradicionales: hablamos, por ejemplo, de la reluctancia de muchas empresas a contratar a mujeres para trabajos que se perciben como típicamente masculinos, en sectores como la construcción o los agronegocios. Otras se conectan con el relativamente bajo porcentaje de mujeres que estudian ingenierías o carreras de ciencias, tecnología y matemáticas, lo que en inglés se llama “STEM”.

Otras brechas son mucho más recientes y están conectadas con la pandemia. En particular durante los encierros debidos al COVID-19, las experiencias de hombres y mujeres han sido muy diferentes. Por ejemplo, un 96,7 % de las 239 personas encuestadas consideran que, en comparación con los hombres, las mujeres tienen mayores responsabilidades en el hogar y de cuidado de los hijos y parientes mayores o enfermos durante el teletrabajo.

Solo un 3,3 % de todos los encuestados manifestó que las experiencias de hombres y mujeres durante el teletrabajo son similares. Una cifra extraordinariamente baja y que indica que un elemento fundamental de la brecha se debe a la percepción del papel de cada género; esto sitúa una responsabilidad particular sobre los hombros del género masculino, y sobre las medidas específicas que cada empleado puede tomar en su día a día laboral.

Es bien conocido el razonamiento empresarial para reducir la brecha de género. Numerosos estudios demuestran que un mayor porcentaje de mujeres en las plantillas y, en particular, en puestos de responsabilidad se correlacionan con mejores resultados y una mayor capacidad de atraer y retener a profesionales con talento. Lo que no ha sido tan obvio, al menos hasta ahora, es el razonamiento empresarial para incluir a los hombres como aliados en iniciativas de equidad.

Ocho de cada diez personas que trabajan en el sector privado en LAC dan fe de que los hombres desempeñan un rol activo, de apoyo o similar al de las mujeres en las iniciativas de igualdad de género, o sea que los hombres son de hecho aliados en la causa. Un estudio de BID Invest, Mercer y Promundo (2020) encontró que las empresas consideran clave la participación de los hombres por diferentes motivos.

Por ejemplo, la igualdad de género en las empresas redunda en menor presión a los hombres como única fuente de ingresos. Con un mayor acceso y participación de las mujeres en el mercado laboral, los ingresos de los hogares aumentan y los hombres no se sienten como el único o principal sostén material de la familia. La mejora de las relaciones familiares y la llamada conciliación familiar también son claves. Los hombres que asumen más funciones como cuidadores estrechan relaciones y es más probable que tengan una mejor salud física y mental, y sus parejas femeninas expresan mayores grados de satisfacción y menor tensión de pareja.

En el ámbito estrictamente laboral, la eliminación de conductas discriminatorias permite a los hombres disfrutar de relaciones de confianza y respeto con mujeres y otros hombres, con mayor capacidad para la colaboración y menor tendencia a la creación de silos.

Para eliminar tales conductas, es clave el papel de los hombres en las empresas. Primero, porque los hombres dominan la alta dirección, así que muchos de los esfuerzos precisos a nivel corporativo (desaparición de barreras, igualación de salarios, esfuerzos para incluir a empresas lideradas por mujeres en cadenas de valor o carteras de proveedores o clientes, etc.) funcionarían mejor si los hombres tomaran un rol activo.

Es importante asumir el privilegio e influencia que tienen los hombres en las empresas, la cual es evidente en los cargos de liderazgo que ocupan. Una vez somos conscientes de estas ventajas, somos capaces de asumir una nueva responsabilidad y cambiar las estructuras y sistemas que producen desigualdad y exclusión a través de iniciativas que promuevan la equidad laboral en las empresas.

A partir de ahí, también los hombres se pueden auto-cuestionar los propios sesgos inconscientes, tener empatía ante los desafíos que afrontan nuestras colegas, participar en programas de mentoría, unirse a comités de equidad, etc. Como aliados de la igualdad, nos es posible entender y prevenir los daños provocados por las culturas laborales discriminatorias, y se puede acelerar el progreso, y ver también como los hombres somos beneficiarios de lugares de trabajo mas equitativos.

Esto implica movilizarnos para cambiar nuestros roles de liderazgo en las empresas, y en nuestras propias vidas. La equidad de género no es sólo una cuestión de mujeres.