Igual no se dieron cuenta, pero afrontamos una crisis climática. El hecho de que el mundo esté intentando mantener el calentamiento global por debajo de 1,5 ºC para 2050 implica que el sector de las energías renovables podrá aumentar hasta 43 millones para 2050, frente a los 12 millones actuales.  De esa cifra, 20 millones serán contratados sólo en el sector de la energía solar. La pregunta es: ¿Cuántas de esas personas serán mujeres?

En América Latina y el Caribe (ALC), poner las economías en la senda de una huella neta de carbono igual a cero para 2050 puede crear 15 millones de empleos netos de diverso tipo en toda la economía tan pronto como para 2030. Los patrones actuales de empleo en el sector de las energías renovables muestran una fuerte demanda no sólo de trabajadores altamente calificados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, sino también de trabajadores poco cualificados o semicualificados.

Las mujeres se enfrentan a obstáculos de acceso a estos puestos de trabajo. En la actualidad, sólo una quinta parte de los trabajadores del sector eólico mundial son mujeres, cifra similar a la de la industria de los hidrocarburos. Más del 80% de los nuevos puestos de trabajo creados por la agenda de descarbonización serán en sectores actualmente dominados por los hombres. El financiamiento mixto puede ayudar a tumbar estas barreras, al servir como importante herramienta incentivadora.

Gracias al apoyo de donantes, las instituciones multilaterales y otros proveedores de financiamiento comercial de proyectos de infraestructura tienen una oportunidad única para fomentar nuevos modelos de empleo. BID Invest, por ejemplo, utiliza el financiamiento mixto junto con su capital propio y el capital comercial de otros inversores para desarrollar los mercados del sector privado, cumplir los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y movilizar recursos privados hacia proyectos de alto impacto. 

Las inversiones de financiamiento mixto son especialmente eficaces para superar las barreras impuestas por la inercia del mercado, algo evidente en el sector de las energías renovables.     

Desde 2014, BID Invest ha sido líder en materia de estructuración de incentivos basados en resultados en sus inversiones de financiamiento mixto de proyectos de energía renovable, con el objetivo de incentivar la contratación, la retención y las oportunidades de liderazgo para las mujeres en el sector de la energía renovable comercial. En el camino, hemos aprendido algunas cosas respecto de lo que funciona y lo que no.

En primer lugar, es fundamental recalcar que uno de los efectos más importantes de los incentivos al empleo es superar el escepticismo profundamente arraigado sobre la calidad y la cantidad de mano de obra femenina necesaria en funciones de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, y/o de construcción. Cuando se dice que “no hay mujeres" se quiere decir que las mujeres no están interesadas en este tipo de trabajos, no están calificadas y que no tenemos ni idea de dónde buscarlas. 

De hecho, en todas nuestras inversiones hemos comprobado que las mujeres, independientemente de su nivel educativo y experiencia, responden con entusiasmo y de forma sistemática a las oportunidades de formación y empleo que se les ofrecen en campos dominados por los hombres, incluidos los puestos de construcción que requieren trabajo físico y/o habilidades mecánicas. Incluso aquellos patrocinantes que son más comprensivos se muestran sorprendidos por la respuesta que obtienen cuando invierten en el desarrollo de canales de contratación en lugar de confiar únicamente en las redes tradicionales.

Las estructuras de incentivos deben enfocarse en niveles de calificación u oficios específicos que se ajusten al financiamiento. Además, deben ser viables y, al mismo tiempo, lo suficientemente ambiciosas como para que no queden dudas de que se necesitan nuevas estrategias de recursos humanos e inversión por parte del patrocinador. Y, una vez diseñadas, pueden extenderse a otros grupos demográficos subrepresentados, como las poblaciones afrodescendientes. Es probable que los patrocinadores no deseen hacer muchas promesas en relación con algo nuevo; por eso, el objetivo final del diseño de incentivos debe ser apoyarlos en su propio proceso de autodescubrimiento.

Los cambios holísticos en la cultura organizacional son posibles. Una estructura de incentivos bien diseñada, en especial cuando se la combina con la asistencia técnica, puede trascender los objetivos de contratación e imponer la cuestión de género como un imperativo estratégico para la dirección ejecutiva. Lo que se desprende del contrato, como las resoluciones del directorio, las nuevas políticas y estrategias organizacionales, las certificaciones de género, los programas de capacitación y los objetivos de recursos humanos, pueden reforzarse mutuamente y generar resultados que superan el alcance estrecho del contrato.  

Con una estructura de incentivos escalonados y el apoyo de asistencia técnica, Central Puerto en Argentina, patrocinador de dos de los primeros proyectos eólicos del país, diseñó un plan de acción de género aprobado por el directorio que, entre otras cosas, llevaría al 50% el número de candidatas a todas las vacantes. Este objetivo, avalado por la iniciativa organizacional más amplia, llevó a que un 67% de las contrataciones de 2021 fueran mujeres, lo que superó ampliamente el objetivo planificado del 30%.  

Los incentivos basados en resultados a nivel de los proyectos pueden tener una incidencia sorprendente en el debate de políticas públicas sobre la promoción del empleo femenino. Si bien las estructuras de incentivos en los acuerdos comerciales no pueden diseñarse en torno a este resultado, los organismos multilaterales y los donantes pueden tomar conciencia de que el nexo entre las infraestructuras y la mano de obra es un tema importante para los responsables de las políticas (y los sindicatos), y que los proyectos de gran visibilidad o los éxitos pueden repercutir en el debate nacional. 

Por ejemplo, una licitación pública para la construcción de un proyecto de energía fotovoltaica a escala de empresas de servicios en Uruguay en 2019 requería explícitamente la inclusión de mano de obra femenina en la construcción. La estructura de tales objetivos reproduce la que BID Invest había desarrollado tres años atrás con recursos de Fondo Canadiense de Clima para el Sector Privado de las Américas (conocido como C2F) para Casablanca & Giacote, uno de los primeros proyectos solares del país. Fue ese éxito bien documentado y el conocimiento de que ya existía un acervo de mano de obra femenina capacitada en el país lo que probablemente dio confianza al gobierno para establecer umbrales similares para la licitación de 2019. 

En los últimos años, los inversores han prestado cada vez más atención a las cuestiones de género. Las instituciones financieras para el desarrollo y los bancos comerciales se han incorporado a 2x Collaborative, por lo que la cuestión de género se ha instalado en la conciencia de los inversores institucionales, en consonancia con su mayor apetito por las inversiones con factores ambientales, sociales y de gobernanza (ASG). Conjugar los objetivos de género y de cambio climático ya no puede ser pasado por alto, sino que debe ser un argumento de venta para los patrocinadores que reúnen capital, así como una vía para que los donantes y los organismos multilaterales respalden un mayor crecimiento y una mayor equidad en las cadenas de suministro de las infraestructuras locales.